Bent u voorbereid op de EU-Richtlijn inzake loontransparantie?

Het is u vast niet ontgaan dat op 24 april j.l. de Europese Raad de Richtlijn Betreffende Loontransparantie (hierna: de richtlijn) heeft goedgekeurd. In dit artikel leg ik uit waarom dit belangrijk is, geef ik een samenvatting van de belangrijkste vereisten en enkele suggesties om u op weg te helpen. En onderaan de pagina vindt u een infographic met de hoogtepunten op één pagina.[1]

 

De loonkloof tussen mannen en vrouwen

Het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijk werk of werk van gelijke waarde is één van de grondbeginselen van de EU die zijn vastgelegd in het Verdrag van Rome. Ondanks bestaande wetten worden vrouwen in de EU volgens de laatste gegevens echter gemiddeld 13 procent minder betaald dan mannen. Sommige landen (zoals Luxemburg) doen het heel goed en hebben de loonkloof tussen mannen en vrouwen bijna uitgeroeid, terwijl andere achterblijven (waaronder Nederland). De voortgang is traag. Tussen 2010 en 2020 is het verschil slechts met 3,1 procent geslonken. Als we op de huidige weg doorgaan, zal het nog decennia duren voordat vrouwen en mannen gelijk worden betaald.

Waarom is dit zo’n groot probleem? Laten we de Europese cijfers als voorbeeld nemen: stel het gemiddelde startsalaris voor mannen is 100, dan is het voor vrouwen 87, want de loonkloof is 13 procent. Laten we hun prestaties standaardiseren en aannemen dat ze een jaarlijkse verhoging van 3 procent ontvangen. Dat ziet er als volgt uit:

Na 15 jaar verdienen mannen 151,2 en vrouwen 131,6. De loonkloof is gegroeid van 13 naar ongeveer 20 per jaar. Maar voordat u zegt dat dit een logisch gevolg is, wijs ik erop dat dit een cumulatief verlies is. Over die periode van 15 jaar verdienden vrouwen in totaal 228,8 minder dan mannen, terwijl ze hetzelfde werk deden. Is dat acceptabel en eerlijk?

Dat verlies heeft nog meer consequenties: de meeste benefits zijn gebaseerd op een percentage van het inkomen. Het is niet alleen minder inkomen, maar het betekent ook lagere uitkeringen. Het leidt er zelfs toe dat vrouwen een veel lager pensioen krijgen dan mannen, simpelweg omdat de werknemers en werkgeversbijdragen procentueel gerelateerd zijn aan het salaris.

 

De EU-Richtlijn inzake loontransparantie

De nieuwe richtlijn is een belangrijke stap in de richting van loongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Het vereist dat bedrijven met meer dan honderd werknemers informatie verstrekken over hun beloningsbeleid en rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Deze informatie zal openbaar zijn, zodat werknemers hun beloning kunnen vergelijken met die van hun collega’s, om zodoende loonverschillen tussen mannen en vrouwen te identificeren en aan te pakken. De richtlijn verbiedt werkgevers ook om werknemers te discrimineren op basis van hun geslacht als het gaat om beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Voordat we in de details duiken, volgen hier de meest belangrijke clausules:

1. De richtlijn is van toepassing op werkgevers in de publieke en private
2. De richtlijn is van toepassing op alle werknemers die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben zoals gedefinieerd door de wet, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken. Dat zijn onder meer deeltijdwerkers, arbeidskrachten met een contract voor bepaalde tijd en personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, maar ook werknemers in leidinggevende functies.
3. Wanneer zij aan de relevante criteria voldoen, vallen huishoudelijk personeel, oproepkrachten, tijdelijke werknemers, werknemers op basis van vouchers, platformwerkers, werknemers in sociale werkvoorziening, stagiairs en leerlingen binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn.
4. Het begrip beloning is ruim: het omvat niet alleen salaris, maar ook aanvullende of variabele beloningscomponenten. Het omvat alle elementen die de werknemer direct of indirect ontvangt bovenop het gewone basis- of minimumloon of salaris, in geld of in natura. Het omvat ook bonussen, overwerkvergoedingen, reisfaciliteiten, huisvestings- en voedseltoelagen, vergoedingen voor het volgen van opleidingen, vergoedingen bij ontslag, wettelijk ziekengeld, wettelijk verplichte vergoedingen en bedrijfspensioenen.
5. De waarde van werk moet worden beoordeeld en vergeleken op basis van objectieve criteria, waaronder opleidings-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en werkomstandigheden, ongeacht verschillen in werkpatronen.
6. Functietitels en kennisgevingen van vacatures moeten genderneutraal en niet-discriminerend

 

Zes belangrijke eisen

De richtlijn introduceert zes belangrijke vereisten:

1. Salaristransparantie tijdens de sollicitatie

Werkgevers moeten informatie over het initiële loonniveau of de salarisschaal in de vacature opnemen of delen vóór het gesprek. U mag toekomstige werknemers niet vragen naar hun loonverleden of wat zij momenteel verdienen.

2. Transparantie over beloningsniveau en loopbaanontwikkeling

Werkgevers moeten werknemers een beschrijving geven van de criteria die worden gebruikt om hun loon, loonniveaus en loonontwikkeling te bepalen, zoals verhogingen en promoties. Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.

3. Recht op informatie

Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over hun individuele salarisniveau en het gemiddelde salarisniveau uitgesplitst naar geslacht. Dit recht geldt voor alle werknemers, ongeacht de bedrijfsgrootte. Deze informatie moet binnen twee maanden worden verstrekt.

4. Loonkloof rapportage

Werkgevers met meer dan honderd werknemers moeten verplicht rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie.

5. Gezamenlijke loonheffing

Als uit het rapport een verschil van tenminste vijf procent in gemiddeld loon tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers blijkt, en dit niet door objectieve factoren kan worden verklaard en niet binnen zes maanden na het rapport is verholpen, is de werkgever verplicht in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers een externe salarisbenchmark uit te voeren.

6. Handhaving

Werknemers hebben recht op volledige vergoeding van geleden verlies en schade. Dit omvat het terugvorderen van achterstallig loon en gerelateerde bonussen of betalingen in natura, compensatie voor gemiste kansen, morele vooroordelen en eventuele schade veroorzaakt door andere relevante factoren, evenals rente over achterstallige betalingen. De richtlijn legt een “bewijslast” bij de werkgever in gevallen van vermeende loondiscriminatie. Bedrijven kunnen ook worden beboet voor herhaalde overtredingen.

 

Wat gebeurt er nu?

De Europese Raad heeft de richtlijn goedgekeurd en ondertekend. De richtlijn is gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie en de nieuwe regels traden, twintig dagen na publicatie, per mei 2023 in werking.

Nu zijn de EU-lidstaten aan zet: zij hebben drie jaar de tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. In de richtlijn staat expliciet dat dit de minimumeisen zijn. Met andere woorden: als een land al een wet heeft die gunstiger is voor werknemers, kan het zijn huidige normen niet verlagen. Landen kunnen er ook voor kiezen een stap verder te gaan, zolang ze zich maar aan de richtlijn houden. Dit is analoog aan de AVG, waar sommige landen een strengere versie in hun nationale wetgeving opgenomen hebben dan andere.

Als we de tijdlijn gebruiken, is het redelijk om aan te nemen dat de bedrijven waar u toezicht houdt, het eerste rapport over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in 2027 moeten publiceren (2023 + 3 voor landelijke wetgeving + 1 voor bedrijven met 150 of meer werknemers). Bedrijven tussen de 100 en 149 medewerkers krijgen de tijd tot 2031. De rapportageverplichtingen zijn gerelateerd aan het aantal medewerkers, zoals u kunt zien in onderstaande tabel.

 

Wat moet u nu doen?

De eerste stap is het lezen van de richtlijn. Het document is ongeveer tachtig pagina’s lang, maar de eigenlijke richtlijn is minder dan de helft daarvan. Ik raad u aan om de originele tekst te lezen: het leest snel en u heeft direct de benodigde kennis.

De volgende stap is informeren bij de raad van bestuur hoe het staat met de loonkloof in het bedrijf. Ik ben telkens weer verrast hoe slecht bestuurders op de hoogte zijn van deze richtlijn en het tijdstip van de eerste rapportage. Ze moeten nu aan de slag met het bepalen van de huidige stand van zaken: is er een loonkloof? En hoe groot is die eigenlijk? Mijn advies is om dit niet te beperken tot geslacht, maar ook zaken zoals leeftijd, opleiding, culturele achtergrond etc mee te nemen. Het dichten van de loonkloof is complex en kost tijd. Het repareren van de loonkloof op het niveau van de individuele medewerker is kostbaar, dus hoe eerder het bedrijf inzicht heeft, hoe beter het is.

Het aanpakken van loonverschillen is niet alleen een wettelijke vereiste; het is ook een morele noodzaak en een goede zakelijke praktijk. Onderzoek heeft aangetoond dat bedrijven met meer genderdiversiteit in hun personeelsbestand innovatiever zijn, betere beslissingen nemen en een hoger financieel rendement hebben. Bovendien kan het aanpakken van loonverschillen helpen om de tevredenheid, het behoud en de motivatie van werknemers te verbeteren.

De richtlijn verbiedt u niet om rapporten te publiceren vóór de deadline. Ik werk met bedrijven die al jaren loonkloofrapportages publiceren. Zij doen dat, omdat ze gemerkt hebben dat deze transparantie meerwaarde biedt: naar medewerkers toe, die op basis van feiten hun compensatie kunnen beoordelen. En naar sollicitanten, die al in de advertentie de salarisgegevens van hun functie kunnen zien. Het gaat om transparantie en vertrouwen, twee voorwaarden die hoog in het vaandel staan bij de moderne medewerker.

Bedrijven kunnen natuurlijk wachten tot 2027, maar als de eerste rapportage een loonkloof aantoont, leidt dat direct tot onrust: “Als je al vier jaar wist dat de medewerkers ongelijk beloond werden, waarom heb je dan niet eerder gehandeld?”. Dat is niet de situatie waarin medewerkers optimaal presteren, en het is slecht voor de reputatie van het bedrijf.

Als toezichthouder is het belangrijk om dit punt direct op de agenda te zetten. Zorg dat de raad van bestuur onmiddellijk aan de slag gaat met een inventarisatie, zodat de resterende tijd goed gebruikt kan worden. Het uitvoeren van het project vergt tijd, zeker als er nog geen functiewaarderingssysteem is. Het dichten van de loonkloof legt beslag op financiële middelen, en dat beslag kan aanzienlijk zijn. Hoogste tijd om als toezichthouder met de raad van bestuur een goed gesprek te hebben over de invulling van de komende periode.

 

[1] U kunt de volledige tekst van de richtlijn downloaden als pdf of als Word-document. Of print de infographic aan het einde van dit artikel waar ik de hoogtepunten op één pagina heb verzameld.