Werkt u in een gezonde organisatie?

 

Veel aandacht voor onveiligheid

Hele boeken worden geschreven over de fenomenen psychologische en sociale onveiligheid. Het eerste verwijst naar de beperkingen die mensen ervaren om zichzelf te zijn en zich te uiten, het tweede – iets ernstiger – naar de echte en vermeende aanwezigheid van dreiging in de omgeving afkomstig van andere mensen. Onlangs mocht ik een “verplichte” workshop over sociale veiligheid bijwonen als deelnemer. Er werden goed gekozen, realistische casussen nagebootst door acteurs die ook in hun discussie met de groep nog even in hun rol bleven. De aanwezigen deden het goed; het was duidelijk waarom deze groep gunstig scoorde in de sociale onveiligheidsenquête.

 

Een levendige kijk op de wereld

Mijn gedachten dwaalden af naar de vraag: Wat maakt deze organisatie nu veilig? Wat is het geheim van een gezonde organisatie? Daarbij moest ik denken aan het werk van de socioloog Aaron Antonovsky, die 100 jaar geleden geboren werd. Hij was na WOII geïntrigeerd door vragen die nu ook weer actueel zijn. Hoe kan het dat mensen zo verschillend met hun omstandigheden omgaan en daar ook heel verschillend uitkomen: de één gesterkt, de ander gebroken. In afwijking van anderen ging zijn interesse uit naar de mentaal gezonde mensen en wat kenmerkend was voor hun denken, doen en laten. Hij noemde wat hij onderzocht “salutogenese” en het centrale begrip dat hij introduceerde is “Sense of Coherence” (SOC). Mentale gezondheid begint bij de oriëntatie op de wereld van het individu: beschouwt iemand de wereld als inherent chaotisch en voelt van daaruit de noodzaak om voortdurend orde aan te brengen of ervaart iemand de wereld als inherent geordend en is wat misgaat een verstoring van die orde. Kort gezegd: kijk je levendig (salutogeen) of lijdzaam (pathogeen) naar wat je overkomt. Gezonde mensen hebben vrijwel altijd een salutogene kijk volgens Antonovsky en zien zichzelf vrijwel nooit als slachtoffer van omstandigheden. Ze houden grip, zelfs wanneer ze dingen meemaken, die anderen als traumatisch ervaren. Wat mij opvalt in de praktijk van de huidige discussies over (on)veiligheid is dat deze dominant pathogeen is, alsof veiligheid vanzelfsprekend aanwezig is of zou moeten zijn. Als er dan iets misgaat moet de verstorende factor, meestal de dader (“de rotte appel is verwijderd”), maar helaas vaak ook het slachtoffer (“je bent niet weerbaar”; “wie kleedt zich dan ook zo”) het ontgelden.

 

Drie kenmerken van mentaal gezonde mensen

“Gezonde” mensen gaan dus uit van chaos. De wereld, het werk is niet vanzelf veilig en het vergt inspanning om veilig te zijn en blijven. Veiligheid is iets dat je dagelijks met elkaar creëert, net als het succes van organisaties. Het ‘’hoe’’ ligt besloten in drie kenmerken van SOC. Dat zijn drie belangrijke kenmerken van mentaal gezonde mensen:

1. Bevattingsvermogen: Begrijpen de mensen wat er gebeurt? Het gaat hier ook om de acceptatie van de realiteit, zoals de Stoïcijnen in de oudheid al bepleitten.
2. Handelingsperspectief: Zien mensen de mogelijkheden die er zijn om invloed uit te oefenen? Denk hierbij ook aan wat Covey omschrijft als de cirkels van invloed en betrokkenheid en het belang die goed uit elkaar te houden.
3. Zingeving: Zijn ze gemotiveerd vanuit hun visie op de waarde(n) en betekenis van het leven? Dit maakt dat tegenslag en teleurstelling meer als uitdagingen worden gezien.

 

Bestaat er ook een mentaal gezonde organisatie?

Dan terug naar de oorspronkelijke vraag. Wat maakt een organisatie veilig en gezond? Kunnen dat dezelfde drie elementen zijn? Tot welke kenmerken leidt dat? Hieronder drie stellingen die – wanneer ze positief beantwoord worden – indicatief zijn voor een gezonde en veilige organisatie:

1. Wij gaan uit van de noodzaak om voortdurend te werken aan verbetering van veiligheid; de realiteit is immers dat die elke dag opnieuw gerealiseerd en verbeterd moet worden. Zaken als hiërarchie, statusgevoel, werkdruk, onderlinge emoties, tijdgebrek, primadonna’s en gedoe tussen mensen zijn immers onderdeel van de dagelijkse realiteit en vergen dus voortdurende alertheid;
2. Wij verschaffen en beschikken over voldoende “middelen” om zelf te werken aan veiligheid, zoals systemen en protocollen voor meldingen van incidenten, goede informatie over personeelsverloop en betrokkenheid, maar vooral ook het ontwikkelen van competenties op het gebied van weerbaarheid en het werken aan een “speaking-up” cultuur;
3. Wij demonstreren, “leven” en communiceren duidelijke waarden die samenhangen met de purpose van de organisatie van waaruit mensen de motivatie en energie kunnen putten om in te grijpen waar nodig en voortdurend te verbeteren waar het kan.

 

Het valt mij vaak op dat bestuurders van organisaties waar zich incidenten voordoen vaak geen van bovenstaande drie zaken benoemen. Gezondheid en succes gaan blijkbaar niet altijd samen, hetgeen past in een chaotische wereld. Niettemin valt een gezonde organisatie te verkiezen boven een ongezonde. En er valt ook wat te kiezen met de huidige ‘’war for talent’’.